目覚まし時計が鳴ると、 デニス・サザーランドは丸一日の農作業に目覚めます。www.modernagriculturefarm.com彼は他の方法でそれを持っていなかったでしょう。サザーランドは、ウォータールー近くのレーンヘブンファームでホリス家の3世代に渡って働いてきました。 アイオワ。彼は47年前にパートタイムの助けとしてゴードンホリスに最初に雇われました。ゴードンと彼の息子が カート、 最初のフルタイム従業員を雇うのに十分な大きさに農場を成長させ、 「彼らは私が断ることができない申し出をしました、 」とサザーランドは言います。

彼は決して振り返ったことがありません。 「なぜ私がまだ起きて毎日仕事に行くのかと聞かれますが、 」と彼は言います。 「私は彼らに言います、 私に、 楽しいです。」

初期の頃は、 ゴードンとカートと一緒に働いて、 彼は豚の世話をしました、 整備された機械、 セメントの基礎から上にかけて、豚舎を建てました。ほぼ50年以上にわたって、 彼はフィールドオペレーションで働いていました、 一次根拠管理、 電気技師として記入し、 配管工、 と溶接機。

ブレイクホリスのとき、 カートの息子、 1996年にアイオワ州立大学を卒業し、 彼の農場への復帰は、サザーランドが主導する穀物処理システムの拡大に拍車をかけました。

サリー・ホリスは、2013年にフルタイムで家族経営の夫ブレイクに加わりました。彼女は金融と人材に焦点を当てています。

労働問題

レーンヘブンファームでのサザーランドの47年間のキャリアの中で、 アメリカの農業の労働環境は変化しました。大規模な農場への傾向に伴い、 今日の米国の農場の労働者の30％から35％が雇用されています。 ファーム財団によると。

サザーランドの長い在職期間は、今日の農業の標準からはほど遠いものです。 ag従業員への依存度が高まるにつれ、 安定した労働力を維持することは、農場の中心的な人的資源の問題になっています。

「私たちは農業における才能闘争の真っ只中にいます。 」とロリ・カラーは言います。 AgHiresの創設者および所有者、 ミシガンに本拠を置く全国的な農業求人会社。 「全国の失業率は史上最低であり、 最高品質の候補者を見つけて引き付けるという課題に直面している業界は、私たちだけではありません。

「調査によると、雇用主の89％は、従業員がより高い賃金を得るために休暇を取っていると信じています。 しかし、彼らがより多くのお金を欲しているので、実際に去るのはわずか12％です。」

これは、ag雇用主が最高の従業員を採用し、維持するためにもっと一生懸命働かなければならないことを意味します。

文化と価値観

Lanehaven Farmsのリーダーシップチーム、 所有者と従業員を含む、 毎週ミーティングを行い、ファームのパフォーマンスを向上させるために毎年3回のオフサイトミーティングに参加します。 仕事の満足度を最大化し、 離職率を最小限に抑えます。 「厳しい時期にすべての分野でパフォーマンスを向上させることを意図的に行う必要があります。 」とサリーホリスは言います。

農場の文化（その価値観、 行動、 およびコミュニケーションスタイル）。 「あなたの文化は、一緒にうまく働くタイプの従業員を動かします。 」ホリスは言います。 「私たちはコアバリューを使用して、適切な人材を採用しています。従業員が合わない場合は 彼らは長続きしません。」

適切なチームが配置されたら、 Lanehavenは保持にレーザーフォーカスを適用します。 「従業員の定着の鍵は従業員の関与であると私たちは信じています。 」ホリスは言います。 「私たちは人々を維持したいだけではありません。私たちは彼らと関わりたいのです。私たちは彼らにつながりを感じてもらいたいのです。」

Hollisは、従業員のエンゲージメントを促進する職場文化への3つの鍵を提供します。

1.1。 思いやり

2.2。 コミュニケーション

3.3。 成長している

文化が生産性を高める

Lanehaven Farmsは滞在インタビューを実施し、 マネージャーと従業員の間の秘密の1対1のインタビュー。 「私たちは彼らの動機を知りたいのですが、 そして何が彼らを留まらせたくなるのか、 " 彼女が言います。 「私たちは彼らの言うことには反論しません。ただ耳を傾け、明確な質問をするだけです。」

非公式のギブアンドテイクは、日常のコミュニケーションの要です。 「私たちの文化的規範の1つは、フィードバックは贈り物です。 」ホリスは言います。 「私たちは定期的に尋ねます、 聞く、 フィードバックをお寄せください。」

サザーランドは同意します。 「今日の農業の多くは、30年から40年前とはまったく異なります。 しかし、コミュニケーションは同じです、 」と彼は言います。 「私には、おそらくあまり良くなかったアイデアがたくさんありました。 しかし、良いアイデアが浮かんだとき、 それはすべてコミュニケーションに戻ります。私が話す、 彼らは聞きます。彼らは話します、 聞きます。"

コミュニケーションに最善を尽くしたにもかかわらず、 物事はまだうまくいかない可能性があります。 「私たちは皆、仕事を成し遂げるために仕事に来ます。 」ホリスは言います。 「何かが計画どおりに進まない場合は、 指を指さないようにしています。私たちも完璧ではありません。その代わり、 お願いします 「私たちのプロセスはどこで失敗しましたか？」」

業績評価は、感謝を示すもう1つの手段です。 フィードバックを提供します、 ポジティブな文化を強化し、 」ホリスは言います。 「私たちはコアバリューを使用して、有意義なコミュニケーションを聞き、提供するための正式な方法として年次レビューを実施します。」

滞在インタビューは、3番目の重要な保持戦略である従業員の育成と成長を強化するのにも役立ちます。

"一日の終わりに、 それは単なる仕事ではありません 」ホリスは言います。 「これは、すべての従業員が興味のある分野で学び、改善できる場所でなければなりません。」

家族意識を育む

Lanehavenの従業員チームの年齢は20歳から73歳です。20歳のとき ワイアットサミュエルソンはサザーランドより50年若いです。しかし、彼らはあなたが想像するよりも多くの共通点を持っています。例えば、 彼らは両方とも古いトラクターを復元するのが大好きです、 そして彼らは農業への愛情を共有しています。サミュエルソンはサザーランドの孫でもあります。彼は高校時代からレーンヘブンファームでパートタイムで働いていました。今日、 彼はアイオワ州立大学でagシステム技術を研究している後輩です。

ジェネレーションYのメンバーとして、 サミュエルソンは経験を大切にしています。彼は、レーンヘブンでの直接噴射システムのトラブルシューティングを手伝ったときに、AgLeaderのインターン経験を応用しました。今年の夏、 彼はモリーンのDeere＆Companyでインターンをします。

これらの学習経験に加えて、 彼はまた、楽しむ機会を高く評価しています。

「収穫と植え付けの間、 私はラジオでコーニージョークをクラックすることで知られていますが、 」ホリスは言います。 Lanehaven Farmsはまた、醜いセーターの日を祝いました。 収穫のこぶの日、 とおもしろ情報金曜日。

「仕事によってはいつも楽しいとは限らないかもしれませんが、 しかし、人々は楽しいことができます、 「サミュエルソンは言います。 「ここで働くことの最も良いことの1つは、おじいちゃんと一緒に働くことです。」

幸運な従業員はほとんどいません。しかし、 多世代のチームは、家族向けの文化を育むのに役立つかもしれません。

「先日、 若い人の一人が私のところに来ました、 「サザーランドは言います。 "彼は言った、 「これを行うには、少なくとも20年の経験を持つ人が必要です。」」

農業では世代間の違いはそれほど顕著ではありませんか？ 「農業はやや独特ですが、 」ホリスは言います。 「さまざまな世代とその貢献に対して、より多くの敬意と感謝が寄せられる可能性があります。私たちの最後のハロウィーンパーティーで、 デニスのような格好をしたホークアイコミュニティカレッジの学生の1人：オーバーオール、 チェック柄のシャツ、 と彼の後ろのポケットに手袋。」

彼女は付け加えます、 「デニスは謙虚な心と強い労働倫理を持っています。彼はチームプレーヤーです。私たちは人々に報酬と感謝を捧げようとします、 特に彼らが私たちのコアバリューと文化を強化するのを助けているとき。」